김해원의 미국 노동법
김해원 노동법 변호사는
서울대 인문대학 학사·석사, USC에서 석사를 받았다. 이후 LA의 사우스웨스턴 로스쿨을 거쳐 지난 2007년 변호사 라이센스를 받고 2014년부터 LA 한인타운에서 개업 중이다.
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2025-03-07 00:00:00
캘리포니아주의 많은 한인 고용주들이 현금으로 임금을 주는 것이 노동법 위반이라고 잘못 알고들 있는데 이는 사실이 아니다. 현금으로 임금을 지급 하면서 페이롤 텍스를 공제하지 않거나 보고하지 않는 것이 EDD 위반이다. 즉, 세법 불법이다. 그렇기 때문에 현금으로 임금을 지불하면서 각종 텍스를 공제하고 보고한다면 불법이 아니다. 문제는 많은 한인 고용주들이 종업원들에게 현금으로 임금을 주면서 세금도 공제나 보고하지 않으면서 동시에 임금지불 명세서(페이스텁·itemized wage statement)를 주지 않고 있다는 것이다. 단순히 세금 문제뿐만 아니라 노동법을 위반할 경우 더 큰 벌금을 내야 하기 때문이다. 임금지불명세서를 종업원들에게 제공하지 않는 고용주들은 현금 임금 액수를 종이나 타임카드에 적고 그만큼의 현금을 줬다는 사인을 종업원들로부터 받으면 되는 것으로 착각하고 있다. 캘리포니아주에서는 고용주가 급여기간(pay period) 마다 임금지불명세서를 임금과 함께 종업원에게 제공하지 않을 경우 급여기간마다 종업원 한 명당 250달러의 벌금이 산정되고 두 번째 위반부터는 1000달러에 해당하는 벌금이 부과된다. 현금으로 임금을 줘도 노동청에서는 페이스텁을 주는 지 안 주는 지를 여전히 조사한다. 만일 2년에 걸쳐 20명의 종업원들에게 임금지불명세서를 제공하지 않을 경우 2주에 한 번씩 임금을 지불한다고 가정하면 20명x 250달러 x 52 (26주 x 2) 는 총 26만 달러에 해당하기 때문에 적은 액수가 아니다. 현금과 체크로 섞어서 임금을 지불하는 경우에도 현금 임금 부분과 체크 임금 부분을 분리해서 임금지불명세서를 제공하든지 아니면 합쳐서 페이스텁을 종업원에게 줘야 한다. 또한 가능한 유급 병가 일이 며칠인지를 종업원에게 급여일에 주는 임금지불명세서에 적어서 줘야 한다. 고용주는 종업원의 임금지불명세서에 유급병가가 몇 일인지 기록해야 하고, 적립된 유급 병가시간이 얼마인지 기록을 보관해야 한다. 캘리포니아주 노동법 226조항은 종업원에게 다음 9가지의 정보가 담긴 정확한 임금지불명세서를 함께 제공하도록 의무화하고 있다. 이 가운데 한 가지라도 빠지면 종업원은 고용주를 상대로 최고 4000달러까지 요구할 수 있다. 임금지불명세서에 기재돼야 할 항목들은 다음과 같다. ▶종업원의 공제전 급여(gross wages earned) ▶근무한 총 시간(total hours worked) ▶시간당 임금요율(작업량 기준(piecework)으로 할 경우는 작업량당 임금) ▶각각 임금요율에 따른 근무시간(정상근무와 오버타임 등을 구분하여 근무시간을 기록) ▶각종 공제항목(FICA, SDI 등) ▶종업원의 공제 후 급여(net wage earned) ▶임금지급일 ▶종업원의 이름과 소셜번호 마지막 4자리 번호 ▶고용주의 정확한 이름과 주소다. 현금으로 임금을 주면 세금 부분은 $0일 수 밖에 없다.
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2025-02-21 00:00:00
최근 들어 주 노동청에 종업원들이 유급병가법에 근거한 유급병가를 제공받지 못했다고 클레임하는 경우가 늘고 있다. 이 케이스들은 대부분 다음 노동법 규정들에 근거하고 있다. 1. 노동법 245 조항: 몇 시간, 며칠 동안 받아야 하는 유급병가를 제공받지 못해서 그 기간에 해당하는 임금을 불법적으로 못 받았다고 클레임. 2. 노동법 248.5(b)(2): 유급병가를 제공받지 못한 기간 동안의 체불임금 액수의 3배에 해당하는 액수와 250달러 가운데 더 큰 액수를 행정벌금(administrative penalty)으로 그 종업원에게 지불해야 한다. 그러나 이 액수는 4000달러 보다 클 수는 없다. 3. 노동법 248.5(e): 유급병가를 제공받지 못한 직원은 노동법 248.5(b)(2)로 받은 행정 벌금과 같은 액수를 또 손해보상액(liquidated damages)을 통해 보상받을 수 있다. 즉, 유급병가 미제공 위반 한 건당 벌금이 1일 50달러로 시작해서 고용주의 위반이 계속될 때까지 최대한 4000달러까지 손해보상액을 청구할 수 있다. 유급병가에 대한 문서로 된 통보를 종업원에게 할 때 가능한 유급병가가 며칠인지를 종업원에게 급여일에 주는 임금명세서(페이스텁)나 별도의 다른 서류에 적어서 줘야 한다. 하지만 종업원의 임금명세서에 사용할 수 있는 유급병가 기간이 표기되지 않을 경우, 이 종업원이 피해를 입었다고 노동청은 해석해서 유급병가를 주지 않았다고 체불 임금과 벌금을 매길 수 있다. 즉, 사용할 수 있는 유급병가 기간을 이 직원이 몰라서 유급병가 제도를 인지하지 못해 제대로 사용을 못했다면 피해를 본 것으로 간주된다. 유급병가법이 실시된 지 오래됐지만 그 기간을 임금명세서에 의무적으로 표기해야 한다는 사실을 모르는 한인 고용주들이 많기 때문에 이 규정 위반으로 체불임금 뿐만 아니라 벌금을 지불해야 하는 피해가 늘어나고 있다. 고용주는 직원이 채용될 때 직원 에게 줘야 하는 통보 (Notice to Employee)와 임금명세서에 유급병가 기간을 표기해서 알려줘야 한다. 유급병가법을 관장하는 가주 노동법 248.5(e) 조항에 의하면 종업원은 민사소송을 통해 이 법의 위반으로 발생한 손해를 청구할 수 없다. 오직 노동청이나 주 검찰총장 같은 주 정부만이 위반을 저지른 고용주를 상대로 민사소송을 제기할 수 있다. 하지만 종업원이 민사소송이 아니라 노동청에 클레임을 할 경우에도 노동청이 종업원을 대신해서 고용 주를 상대로 유급병가에 관련된 클레임을 대신해 줄 수 있다. 이 조항에 따르면 체불임금 지불 뿐만 아니라 해고됐을 경우 복직도 요구할 수 있고, 변호사비와 비용, 이자까지 청구할 수 있게 명시되어 있다. 캘리포니아주의 유급병가 표기 방식은 2가지로 1년 단위로 5일 또는 40시간을 제공하는 일괄방식이 하나이고 근무한 30시간당 1시간씩 쌓아가는 적립방식이 또 다른 하나다. 적립방식의 경우 종업원이 사용하지 않은 시간은 최고 72시간까지 다음해로 이월 가능하다.
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2025-02-07 00:00:00
직원이 회사를 그만두거나 해고된 후 고용주를 상대로 상해보험 클레임과 민사소송을 거의 동시에 제기하는 경우가 급증하고 있다. 최근 들어 상해보험 클레임을 통해 고용주로부터 취득한 정보를 바탕으로 노동법 민사 소송까지 제기하는 종업원들이 급증하고 있어 고용주들의 주의가 요구되고 있다. 대부분의 한인 고용주들은 상해보험을 갖추고 있어서 상해보험 클레임이 들어와도 안심하다가 민사소송이 뒤따라 들어오면 당황하게 된다. 특히 상해보험 클레임이 시작되면 종업원 측 변호사는 서류 대행사들을 고용해서 고용주에게 각종 기록, 서류와 자료들을 요청하는 요청 명령서 (subpoena duces tecum)를 보낸다. 그 이유는 상해보험 클레임에서 종업원이 요구하는 피해액을 계산하기 위해서는 종업원 관련 자료들이 필요하기 때문이다. 문제는 이렇게 받은 자료들을 이용해서 민사소송을 걸기 때문에 자료를 제출할 때 조심해야 한다. 또한 위에 거론한 요청 명령서가 아니라 직원들이 변호사를 통해서 고용주에게 자기의 개인 파일이나 근무기록을 보내달라거나 볼 수 있게 해달라고 요구하는 편지를 보낸다. 그러나 많은 한인 고용주들이 이 편지를 상해보험 클레임의 일부로 착각해서 이미 자료를 제출했다고 판단해서 민사소송에 대해 미리 대처하지 못하고 있다. 최악의 경우 민사소송이 들어와도 소장도 상해보험 클레임의 일부로 생각해서 소장에 대한 답변 기한을 넘겨서 패소하는 경우도 있다. 최근 들어 위처럼 패소할 위기에 빠진 클라이언트들을 간신히 패소할 위기에서 구했다. 이 클라이언트들 모두 민사소송의 원고인 이전 종업원들이 고용주들을 상대로 상해보험 클레임을 제기했었다. 그와 거의 동시에 상해보험 클레임을 제기한 변호사들이 이 직원원들을 대변 해서 법원에 민사소송을 접수시켰다. 민사소송을 접수시키면 그 다음에 피고에게 소장을 송달해야 한다. 문제는 이 소장을 받은 고용주들이 같은 직원 이름으로 왔기 때문에 상해보험 클레임과 관련이 있다고 착각해서 무조건 보험 에이전트에게 주는 경우가 많다. 그럼 보험 에이전트들은 이 서류들이 민사소송 소장이라고 생각 하지 못하고 보험 언더라이터를 통해 상해보험회사에게 전달한다. 이 서류들을 처리해달라고 보험회사에 전달하지만 보험회사는 이런 서류들에 대해 금방 검토해서 답을 주지 않아서 위험하다. 피고들은 보험회사에 서류를 넘겼으니 거기서 알아서 처리하겠지 하고 이 소장에 대한 답을 한달 내에 해야 하는데 안 한다. 그 사이 원고측 변호사는 한달이 지나도록 피고가 소장에 대한 답변을 하지 않으면 법원에 피고 패소 신청서를 접수시키고 법원은 아무 생각없이 패소를 승인 한다.상해보험 클레임을 제기한 종업원들의 로펌과 민사소송을 제기한 로펌 이름이 같아도 서류 양식도 상해보험 클레임과 민사소송은 다르기 때문에 어떤 변호사에게 문의만 했어도 이런 위기를 초기에 상식적으로 방지할 수 있다. 만약 어떠한 종류를 불문하고 법적 서류를 받은 경우 고용주는 무조건 간단하게라도 변호사의 조언을 받아 검토할 것을 권유한다.
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2025-01-24 00:00:00
[미국 노동법] 필자는 지난 2019년, 2022년, 2024년에 이어 2025년도 노동법 포스터를 직접 제작해 한인 고용주들에게 무료로 배포한다. 이번 배포는 지난해처럼 온라인으로만 배포한다. 이 포스터의 특징은 노동법 전문변호사가 노동법 주요 조항들을 노동청, EDD, 상해 보험국 등 여러 정부기관 사이트들에서 직접 찾아서 선정했고 연관된 노동법 항목들을 함께 배치 해 보기 쉬운 맞춤형 포스터라는 점이다. 만일 종업원의 10퍼센트 이상이 영어가 아닌 외국어를 구사할 경우 영어 외에 이들 언어로 된 포스터를 제공해야 하기 때문에 추가로 제작했고 많은 한인 고용주들이 한국어나 스패니시 포스터를 부탁해서 이렇게 추가로 제작하게 됐다. 온라인으로 포스터들을 받은 고용주들은 포스터들을 집이나 회사에서 프린터로 아니면 오피스 디포나 스테이플스에서 최소한 가로 20인치, 세로 30인치의 사이즈로 프린트해야 하고 칼라, 흑백으로 다양하게 프린트할 수 있다. 영어 포스터는 이전처럼 캘리포니아주, LA시 최저임금, 직장 상해, 유급병가 등 모두 17개의 포스터들을 포함하고 있고 다른 언어 포스터들은 8-9개의 한국어와 스패니시로 된 포스터들을 포함해서 17개의 포스터들을 포함하고 있다. 이 포스터들은 고용주들이 반드시 갖춰야 하고 노동청 단속시 단속반에게 반드시 보여줘야 하는 내용들로 구성됐다. 단지 하드카피가 아니라 이메일로만 배포하게 된다. 올해는 LA카운티 최저임 금에 대해 영어, 스패니시, 한국어 포스터들을 추가했다. 하드카피가 아니라 이메일이나 온라인으로 배포하는 이유는 첫째, 단지 회사 내뿐만 아니 라 직원들에게 이메일이나 텍스트, 카톡으로 쉽게 줄 수 있기 때문에 직원들이 못 봤다고 핑계를 댈 수 없고. 둘째, LA에서 먼 북가주, 샌디에고, 그리고 타주에 거주하는 한인 고용주들도 쉽게 받아볼 수 있다. 그리고 오는 7월 1일 LA의 최저임금이 바뀌는 등 노동 법이 바뀌어도 수정이 쉽고 한국어와 스패니시 포스터도 포함되어 있어 고용주들의 다양한 니즈를 만족시킬 수 있다. 지난해와 마찬가지로 각종 차별 클레임, 성희롱, 보복 소송 등을 대비한 포스터들의 경우 담당 부서가 DFEH에서 CRD(Civil Rights Department)로 이름이 2년전에 바뀌었고 가주 유급병가 기간이 3일, 24시간에서 2024년부터 5일, 40시간으로 중가 했기 때문에 더이상 2024년 이전 포스터를 걸어놓으면 안된다. 그리고 포스터를 붙여만 놓는다고 되는 것이 아나라 칼오샤 이머전시나 페이데이 노티스 처럼 적절한 정보를 적어 넣어야 하고 직원에게 줘야 하는 것들도 있기 때문에 필자가 이메일을 통해 자세히 설명해 줄 예정이다. 특히 올해는 지난해에 비해 달라진 최저임금 말고 내부고발자들을 위한 포스터 새 버전이 추가됐다. 노동법 포스터들의 온라인 신청은 이메일은 haewonkimlaw@gmail.com로만 가능하다.
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2025-01-10 00:00:00
캘리포니아주에서 2025년부터 시행되는 노동법 법안들을 살펴본다. 1. 상원 법안 SB 399 (California Worker Freedom from Employer Intimidation Act)): 이 법안은 종교나 정치적 성향에 근거한 강제적인 직장내 회의를 금지하는 것을 목표로 하고 있다. 이 법안은 고용주가 주최한 회의를 통해 직원으로 하여금 종교적 또는 정치 적 문제에 대한 회사의 입장을 듣도록 강요할 수 없게 된다. 즉, 회사는 직원이 위와 같은 회의에 참석을 거부하거나 이러한 대화에 참여하기를 거부한다고 해서 해고 등 불리한 인사 조치를 취할 수 없다. 2. 하원 법안 AB 2299 (내부고발자를 위한 보호 표시): 가주 노동청이 현재 내부고발자법에 의거한 종업원들의 권리와 책임을 열거한 모델 리스트를 개발해야 한다고 규정하고 있다. 이 목록이 작성되면 노동청은 자체 사이트에 이를 올려놓고 고용주들이 이를 사이즈 14 이상 폰트로 프린트해서 업소내 잘 보이는 곳에 배치해야 한다. 3. 상원 법안 SB 1137 (보호받는 특성들의 상호작용성): 아시아계 여성 의 경우처럼 인종, 성, 피부 색, 종교, 장애 등 직장내서 보호받는 특성들이 두개 이상 차별받고 괴롭힘을 당하면서 상호작용을 할 경우에도 차별방지법 (FEHA)에 의거해 보호받도록 이 법안은 규정한다. 4. 하원 법안 AB 2499 (폭력 피해자를 위한 타임 오프): 성폭행, 스토킹, 가정폭력 같은 범죄 (qualifying acts of violence)의 피해자라는 이유로 종업원을 해고하거나 차별할 수 없다는 현존 법의 범위를 확대했다. 5. 상원 법안 SB 1100 (구인 광고의 운전 면허 요구 차별 금지): SB 1100은 고용주가 구인 광고에서 운전면허증을 요구할 수 있는 경우를 제한함으로서 불필요한 취업 장벽을 방지하는 것을 목표로 한다. 고용주는 ▶운전이 합리적으로 업무의 일부로 예상되는 경우, ▶대체 교통 수단이 시간이나 비용 면에서 비슷하지 않다고 합리적 으로 판단될 경우에만 구인 광고에 운전면허증이 필요하다고 명시할 수 있다. 6. 상원 법안 SB 988 (프리랜서 근로자 보호법): 이 법안은 독립 계약자들에게 더 많은 보호 장치를 제공 하는 것을 목표로 하고 있다. 이 법안에는 250달러 이상의 계약의 경우 작업과 지불 조건에 대해 서면 계약서를 작성해서 4년 동안 보관하는 것을 의무화하는 내용이 포함되어 있다. 또한 계약서에 명시된 날짜까지 프리랜서 계약자에게 작업에 대한 지불을 해야 하며, 날짜가 지정되지 않은 경우 작업 완료 후 30일 이내에 지불해 야 하고 계약에 있는 액수보다 적은 액수를 받아들이라고 강요할 수 없게 규정한다. 7. 하원 법안 AB 2123 (Paid Family Leave): 유급가족병가 혜택을 받기 전에 이 종업원이 사용하지 않은 휴가를 2주까지 사용하도록 고용주가 강요할 수 없다. ▶문의: (213) 387-1386 ▶이메일: haewonkimlaw@gmail.com
