'부당 해고'

캘리포니아주는 특별한 고용 계약서가 없으면 임의고용(At Will Employment)이기 때문에 고용주는 이유 없이 해고할 수 있고 종업원은 아무 때나 그만둘 수 있다. 그러나 이는 일반법이고 수많은 예외가 있다. 즉, 해고가 공공 방침(public policy)를 어기는지 아닌지 검토해야 한다.  임신했다는 이유로, 일하다가 다쳤다는 이유로, 소수인종이거나 나이가 많다는 이유로 해고하는 고용주는 거의 없다. 그러나 해고할 때 이 종업원이 임신했거나 특정 소수 인종이거나 장애가 있거나, 일하다가 다쳤거나, 나이가 많거나, 평소에 자신의 고용상황에 대해 고용주나 매니저에게 불평을 했다면 한번 더 고려해봐야 한다. 즉, 해고할 때 이 종업원을 위에 거론한 이유로 해고하는 것이 아니라고 명시해야 하고 해고 이유를 해고 통지서에 포함시켜야 한다.  공공방침에 어긋나는 해고행위는 다음과 같다.  (1) 묵시적인 근로계약관계의 존재 (2) 캘리포니아와 연방법에 명시된 신체적이나 정신적인 장애로 인한 해고 (3) 가족의료병가나 임신 때문에 해고 (4) 인종, 성별, 연령, 성적인지, 종교에 기반을 둔 해고  (5) 언어나 출신 국가 (national origin)로 인한 해고 (6) AIDS /HIV 보유를 이유로 한 해고 (7) 재향군인 신원이라는 이유로 해고 (8) 가정폭력 피해자라는 이유로 해고 (9) 정치성향이나 신념이 고용주와 다르다는 이유로 해고 (10) 내부고발자라는 이유로 보복해고 (11) 직장 내 보건과 안전, 임금임금체불이나 노동법 위반에 대해 불평한 직원에 대해 보복성 해고 (12) 실질적 부당해고 (Wrongful Constructive Termination)(직장에 버티지 못하게 직장환경을 어럽게 만들어서 스스로 그만두게 만드는 행위) (13) 불충분한 통보 없이 대량해고하는 경우들이다.  위에 명시된 공공방침에 어긋나는 해고행위를 실질적으로 고용주가 불법적으로 하지 않았어도 만일 해고되는 종업원을 차별하려는 의도가 있다면 부당해고로 간주한다.  즉, 고용주들은 해고가 비즈니스 이유 때문에 실행됐다는 점을 증명해야 한다. 그리고 종업원이 뭘 잘못해서 해고했다면 종업원에게 사전에 문서로 된 경고문을 줬어야 하고 경고문을 몇 번 주면 해고한다는 방침이 있어야 한다. 그런 회사 방침이 모든 직원들에게 같게 적용되어야 한다.  부당해고 소송에서 종업원은 고용주가 해고를 할 때 차별성 행위가 불법적인 동기에 근거해서 해고를 했다는 것을 증명해야 한다. 종업원이 임신이나 장애가 있어서 힘드니 쉬라고 한국식으로 해주면 부당해고라고 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 종업원 본인들이 쉬겠다고 요청해야 그렇게 할 수 있다. 그리고 유급병가는 고용주가 강제로 유급병가를 사용하라고 할 수 없다. 근무시간을 줄이는 행위도 해고에 해당된다. 그러니 쉬라고 지시할 경우 위에 거론한 부당해고 요인이 있는지 검토해야 한다.